Ketenregeling arbeidscontract wint het van cao-bepaling: wat betekent dit voor jou als werkgever?

Als werkgever maak je gebruik van tijdelijke contracten. Dat is logisch en soms onvermijdelijk. Maar de wet stelt grenzen aan hoe lang je dat mag doen. De ketenregeling bepaalt dat je maximaal drie contracten voor bepaalde tijd mag aanbieden binnen drie jaar. Daarna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Een recente rechtszaak laat zien dat een cao-bepaling die dit anders regelt, niet zomaar boven de wettelijke ketenregeling gaat. Voor jou als werkgever is dat een belangrijk signaal: ken de wettelijke regels, volg ze op en vertrouw niet blind op een cao als het gaat om arbeidsrechtelijke bescherming van je medewerkers.

Wat speelde er in deze zaak?

Een docent trad na zijn AOW-leeftijd in dienst bij een school. Hij gaf negen jaar lang les aan nieuwkomers in een Internationale Schakelklas. Formeel had hij geen onderwijsbevoegdheid. Elk jaar ontving hij een nieuw jaarcontract. Na negen jaar verlengde de werkgever het contract niet meer en ging ervan uit dat het dienstverband van rechtswege eindigde.

De docent was het daar niet mee eens. Hij stelde dat hij recht had op een contract voor onbepaalde tijd op basis van de ketenregeling. De werkgever verwees naar de cao Voortgezet Onderwijs en de Wet voortgezet onderwijs 2020, die beide stellen dat onbevoegde docenten geen vast contract kunnen krijgen. De werkgever zag dit als een geldige uitzondering op de ketenregeling.

Ketenregeling arbeidscontract: hoe werkt het ook alweer?

De ketenregeling is vastgelegd in de wet (artikel 7:668a BW). Deze regeling beschermt medewerkers tegen langdurig tijdelijk werk zonder perspectief op zekerheid. De regels zijn als volgt:

• Je mag maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden.
• De totale duur van die contracten mag niet meer dan drie jaar bedragen.
• Daarna ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd.

In sommige sectoren mag van deze regeling worden afgeweken via de cao. Dat is een bewuste keuze van de wetgever. Maar die afwijking moet dan ook uitdrukkelijk arbeidsrechtelijk van aard zijn en bedoeld zijn om de medewerker te beschermen of een gelijkwaardige regeling te bieden.

Wat oordeelde de rechter over de botsing tussen cao en wet?

De kantonrechter was helder: de ketenregeling is een wezenlijk onderdeel van het arbeidsrecht en is er specifiek op gericht om medewerkers te beschermen. Een branchespecifieke regel die niet arbeidsrechtelijk van aard is, maar gericht op kwaliteitsborging in het onderwijs, kan deze bescherming niet ondergraven.

De redenering van de werkgever, dat de cao en de Wet voortgezet onderwijs 2020 de ketenregeling terzijde stellen, werd afgewezen. De rechter stelde vast dat de docent na drie jaarcontracten een contract voor onbepaalde tijd had verkregen. De werkgever had dit contract vervolgens niet rechtsgeldig opgezegd, omdat hij ten onrechte uitging van een einde van rechtswege.

Welke gevolgen had dit voor de werkgever?

De rechter erkende dat er uiteindelijk een geldige reden was om het dienstverband te beëindigen. Zodra een bevoegde docent beschikbaar is, moet de onbevoegde docent op basis van de cao plaatsmaken. In dit geval was er inderdaad een bevoegde docent beschikbaar. Het einde van het dienstverband stond daarmee vast.

Toch liep de werkgever tegen een forse vergoeding aan. De kantonrechter tilde zwaar aan de manier waarop de werkgever had gehandeld:

• Negen jaar lang jaarcontracten aanbieden, ook toen dat wettelijk niet meer mocht.
• Tijdens de procedure vasthouden aan een onjuist juridisch standpunt.
• De medewerker onnodig lang in onzekerheid laten.

De billijke vergoeding werd vastgesteld op vijf maandsalarissen, wat neerkomt op 13.500 euro. Vanwege de handelwijze van de werkgever verhoogde de rechter dit bedrag naar 15.000 euro.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Deze uitspraak geeft een duidelijk signaal af. De wettelijke ketenregeling is geen formaliteit. Het is een stevige beschermingsbepaling die zwaarder weegt dan branchespecifieke cao-regels die een ander doel dienen. Als werkgever mag je niet zomaar aannemen dat een cao-bepaling de ketenregeling buitenspel zet.

Let concreet op het volgende:

• Houd bij elke medewerker nauwkeurig bij hoeveel tijdelijke contracten je hebt afgesloten en over welke periode.
• Zorg dat je op tijd handelt als de wettelijke grens in zicht komt. Maak bewust de keuze: bied je een vast contract aan, of beëindig je het dienstverband op de juiste manier?
• Vertrouw niet blind op cao-bepalingen als het gaat om de arbeidsrechtelijke positie van je medewerkers. Controleer altijd of de cao-afwijking wettelijk is toegestaan en of die ook daadwerkelijk van toepassing is op jouw situatie.
• Zorg dat je als werkgever tijdig juridisch advies inwint als je twijfelt over de status van een arbeidsovereenkomst.
• Communiceer helder richting je medewerkers over hun contractstatus. Langdurige onzekerheid weegt de rechter mee in zijn oordeel.

Tijdelijk contract omzetten naar vast: wanneer ben je te laat?

Een veelgemaakte fout is dat werkgevers te lang doorgaan met tijdelijke contracten, ook als de wettelijke grens al is bereikt. Zodra de ketenregeling van toepassing is en je toch een volgend tijdelijk contract aanbiedt, is dat contract van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Je kunt er dan niet meer vanuit gaan dat het vanzelf eindigt.

In de casus hierboven ging de werkgever daar negen jaar lang de mist mee in. De rechter rekende dit de werkgever zwaar aan, ook al waren er geen kwade bedoelingen. Onbekendheid met de regels beschermt je als werkgever dus niet tegen de financiële en juridische gevolgen.

Ketenregeling en cao: een werkgever die weet wat hij doet, voorkomt schade

De wet is duidelijk en de rechter ook. Branchespecifieke cao-bepalingen kunnen de wettelijke arbeidsrechtelijke bescherming niet zomaar ondergraven. Dat geldt zeker als die bepalingen een ander doel dienen, zoals kwaliteitsborging in het onderwijs. De rechter kijkt naar de aard en het doel van de bepaling.

Als werkgever profiteer je van duidelijkheid en een strak contractbeheer. Houd je aan de wettelijke maxima, maak bewuste keuzes bij het einde van een tijdelijk contract en schakel op tijd een juridisch adviseur  in als je twijfelt. Zo voorkom je onnodige vergoedingen en rechtszaken.

Bron: SRA