Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Het einde van het nulurencontract
Begin april heeft minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een kamerbrief bekend gemaakt welke plannen zij heeft voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Zo wil het kabinet onder andere de verschillen tussen vaste en flexibele contracten verkleinen, zodat werknemers meer zekerheid krijgen over hun inkomen en rooster.
Door Laura van Alst, HR-consultant
Naar aanleiding van de kamerbrief vroegen meerdere klanten aan mij of het nulurencontract nog steeds mogelijk is. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever zichzelf wil laten vervangen tijdens vakanties of extra handen nodig heeft als het wat drukker is. In deze blog vertel ik meer over de plannen van het kabinet en wat dit betekent voor oproepcontracten.
Het kabinet wil de verschillen tussen vaste en flexibele contracten verkleinen en werknemers meer zekerheid bieden over hun inkomen en rooster. Oproepkrachten ervaren vaak onzekerheid over hun werkduur en inkomsten. Om deze reden zullen oproepcontracten zoals we ze kennen verdwijnen.
Oproepcontracten worden vervangen door een basiscontract waarin een minimum aantal uren (niet zijnde nul uren) is opgenomen waarvoor werkgevers werknemers moeten inroosteren (garantie-uren). Werknemers moeten daarnaast beschikbaar zijn voor maximaal 30% extra uren (beschikbaarheids-uren). Dit voorkomt dat werkgevers grote beschikbaarheid van een werknemer vereisen bij het aanbieden van een relatief kleine arbeidsomvang. Werkgevers dienen duidelijkheid te geven over de tijdstippen waarop die extra uren kunnen vallen. Een werknemer mag een oproep buiten de vooraf bepaalde en beschikbare uren weigeren.
Voorbeeld
Een werknemer heeft een basiscontract voor 20 uur per week. Naast deze 20 uur per week, moet werknemer 6 uur per week (30% van 20 uur per week) beschikbaar zijn voor het maken van extra uren.
Studenten en scholieren waarderen de flexibiliteit van oproepcontracten. Met een oproepcontract kunnen zij het werk goed combineren met hun opleiding of studie waardoor zij bijvoorbeeld in tentamenweken minder kunnen werken en in schoolvakanties juist meer. Het kabinet is daarom niet van plan om het oproepcontract voor studenten en scholieren met een bijbaan te verbieden. Naar verwachting blijft het dus mogelijk om met deze groep werknemers een nuluren- of min-maxcontract te blijven sluiten.
De voorstellen worden in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer aangeboden. Het is op dit moment nog onduidelijk of en op welke manier het voorstel voor een verbod op een nulurencontract wordt ingevoerd. Ook is het nog onbekend wat de ingangsdatum van deze maatregel wordt. Tot die tijd blijft het mogelijk om oproepcontracten af te sluiten.
Als werkgever is het wel verstandig om alvast te inventariseren welke contractvormen er op dit moment binnen jouw organisatie zijn en wat deze plannen voor jouw organisatie kunnen betekenen.
In de afgelopen jaren heeft de overheid al diverse maatregelen doorgevoerd om oproepkrachten meer zekerheid te geven over hun werk en inkomen, bijvoorbeeld door middel van de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden. Hierin is onder meer bepaald dat een werkgever moet aangeven op welke dagen en tussen welke tijden een werknemer opgeroepen kan worden om te werken.
Heb je vragen over de plannen van het kabinet? Of wil je weten of jouw oproepcontracten op dit moment aan de huidige wetgeving voldoen? Mijn collega’s en ik helpen je graag. Bel of mail me gerust.
Laura van Alst, HR-consultant
T +31 316 740131
E l.v.alst@vitaconluteijn.nl
Actueel
Q&A excessief lenen – Nog maar € 500.000 belastingvrij lenen van bv
Ben jij al klaar voor werken met regionale werkcentra?
Pandrecht op vorderingen? Zorg voor periodieke vervolgverpanding!
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Er leven nogal wat CSRD-vragen. Veel is nog onduidelijk over hoe de CSRD toe te passen, maar er is ook veel informatie al wél beschikbaar. Je leest het in de meest actuele Q&A van de Raad voor de Jaarverslaggeving (RJ) en Sociaal-Economische Raad (SER). Zowel de RJ als SER krijgen veel vragen van organisaties die […]
Het lijkt aantrekkelijk: wonen en werken in één pand. Maar een kantoor aan huis is lang niet altijd ook fiscaal aantrekkelijk. Wanneer is je werkplek ook voor de Belastingdienst een werkruimte? Waar moeten jij, je bedrijf en je werkruimte aan voldoen en op letten? Wat is een kwalificerende werkruimte? Als eerste is het van belang […]
Heb je als dga in het verleden een open fonds voor gemene rekening (OFGR) gebruikt om fiscaal voordeel te behalen en vermogen uit de publiciteit te houden? Let op: Per 2025 vervalt de belastingplicht voor de vennootschapsbelasting van het OFGR. Wil je voorkomen dat je in 2025 moet afrekenen? Kom dan nu in actie! In […]
De Update Special Lonen 2024 staat weer voor je klaar! De ‘Update Special Lonen 2024’ is voor jou als werkgever of HR-professional een handig naslagwerk, waarin je actuele informatie vindt over lonen, vergoedingen, regelingen en nog veel meer. Zo heb je in één document alles helder op rij. Zo ga je meer ontdekken over premiepercentages […]
Stolwijk Philipsen accountants en adviseurs (SP) in Wijchen zet per 15 augustus 2024 de laatste stap in haar samenwerking met Stolwijk Kennisnetwerk (SKN): de naamsverandering van Stolwijk Philipsen naar Stolwijk Kelderman accountants en fiscalisten (SK). Een logisch vervolg, want binnen SKN zijn alle andere accountancy en fiscale adviesdiensten ook ondergebracht in SK. “Eén label voor […]
© 2024 - Stolwijk Kennisnetwerk