Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / De wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in vogelvlucht
Op 1 januari 2020 treedt de WAB in werking. Wat houdt deze nieuwe wet in? Moet u acties ondernemen?Hieronder vindt u een uitleg op hoofdlijnen.
De ketenregeling regelt wanneer elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten. In grote lijnen betekent de nieuwe regeling dat werkgevers drie aansluitende contracten in drie jaar mogen aanbieden. Nu is dat in twee jaar. Onderbrekingen korter dan zes maanden blijven meetellen voor bepaling van de duur van de keten.
Er geldt geen overgangsrecht. De wijziging heeft per 1 januari 2020 onmiddellijke werking. Belangrijk is dus om te bepalen of op grond van de bestaande regels al vóór 1 januari 2020 een overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan (overschrijding 24 maanden).
Let op: in de cao kunnen uitzonderingen vermeld staan.
Nu heeft een werknemer bij ontslag recht op een transitievergoeding als hij twee jaar of langer in dienst is. Bij de berekening van de vergoeding wordt afgerond op halve dienstjaren en de vergoeding is onafhankelijk van de ontslagreden.
Met ingang van 1 januari 2020 heeft een werknemer bij ontslag vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd.
De opbouw van de transitievergoeding wordt eenvoudiger: deze wordt vanaf 1 januari 2020 1/3 maandsalaris voor ieder dienstjaar, naar rato van het exacte aantal dagen dienstverband. De hogere opbouw op basis van dienstjaren en leeftijd komt te vervallen.
Omdat de transitievergoeding soms over een hele korte looptijd moet worden berekend, wijzigt de manier waarop het loon voor de transitievergoeding berekend moet worden:
Er wordt een nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, toegevoegd. Als de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond ontbindt, kan hij maximaal een halve transitievergoeding extra toekennen.
Met de WAB wijzigt ook het ontslagrecht: ontslag wordt sneller mogelijk, onder andere doordat een nieuwe cumulatiegrond wordt toegevoegd aan de redelijke gronden voor ontslag.
De cumulatiegrond wordt ook wel i-grond genoemd. Deze ontslaggrond is van toepassing als er niet één volledige ontslaggrond is aan te wijzen, maar er is wel een situatie waarbij de combinatie van ontslaggronden maakt dat de arbeidsrelatie moet eindigen. Zoals hiervoor bij transitievergoeding al vermeld, kan de kantonrechter bij een cumulatiegrond maximaal een halve transitievergoeding extra toekennen.
De wijzigingen in de WAB verbeteren de positie van oproepkrachten:
Vast aanbod van uren
De werkgever is verplicht een oproepkracht na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het afgelopen jaar. Dit aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Zolang de werkgever dit niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden.
De oproepkracht mag het aanbod weigeren, en op oproepbasis werkzaam blijven. Ook dan dient u als werkgever weer na afloop van de volgende 12 maanden een aanbod te doen.
Indien u een modelbrief aanbod uren wenst te ontvangen, neem dan contact met ons op. Oproeptermijn
Verder moet de oproepkracht minstens vier dagen van te voren worden opgeroepen – ook schriftelijk of elektronisch (dit kan bij cao verkort worden tot 24 uur van te voren). Als de oproep binnen vier dagen van te voren weer wordt gewijzigd of ingetrokken,
behoudt hij recht op loon over de uren waarop u hem heeft opgeroepen, en moet u hem daarnaast betalen voor de uren waarop u hem later heeft opgeroepen.
Overgangsrecht
Aan oproepkrachten die op 1 januari 2020 al één jaar of langer als oproepkracht werkzaam zijn, moet voor 1 februari 2020 een aanbod voor een vast aantal uren worden gedaan van minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Ilse Kleijn Winkel, i.kleijnwinkel@vitaconluteijn.nl of bel naar 0316 – 740 115
Actueel
Zelfstandig afschrijven op zonnepanelen of niet?
Doorwerken na AOW-leeftijd: dit moet je weten over de aangifte loonheffingen
Bedrijfsoverdracht IB-onderneming: dit moet je fiscaal vooraf regelen
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Steeds meer ondernemers en organisaties investeren in zonnepanelen. Goed voor milieu én de energierekening. Maar mag je de kosten van zonnepanelen nou wel of niet zelfstandig afschrijven? Het antwoord hangt af van hoe de installatie wordt aangemerkt voor de belasting: als zelfstandig bedrijfsmiddel of als onderdeel van het gebouw. Dat zit zo. Wat zijn de […]
Veel werkgevers weten dat je periodiek* een PAGO moet aanbieden. Dat staat immers gewoon in de Arbowet. Maar wat betekent dat precies? En hoe haal je er als werkgever ook echt voordeel uit? In dit blog neem ik je mee in wat een PAGO (en PMO) is, hoe je het organiseert en wat het je […]
Wat verandert er in de aangifte loonheffingen wanneer een werknemer de AOW-leeftijd bereikt? Die vraag is relevant voor werkgevers die te maken hebben met werknemers die doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Vanaf dat moment gelden er andere regels voor de verzekeringsindicaties én de inkomstenverhouding (IKV). Verzekeringsplicht wijzigt per AOW-leeftijd Een werknemer die op 15 juni […]
Wat als je functieprofielen niet meer helpen bij de ontwikkeling van je mensen? Grote kans dat dat al zo is. Want traditionele functieprofielen verouderen sneller dan ooit. Ze sluiten vaak niet meer aan op wat medewerkers écht nodig hebben om te groeien. En ze geven geen antwoord op vragen als: Waar kan ik naartoe groeien? […]
Bij de bedrijfsoverdracht van een IB-onderneming komt het een en ander kijken. Je moet keuzes maken over bijvoorbeeld nu of later belasting betalen, checken of er een desinvesteringsbijtelling is, nagaan wat je me vrijgekomen reserves wilt en kunt, enzovoort.. Een verkeerde keuze kan je geld kosten of je opvolger in een lastige positie brengen. Ontdek […]
© 2025 - Stolwijk Kennisnetwerk