Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Transitievergoeding bij ontslag: wanneer ben je als werkgever verplicht te betalen?
Wanneer je als werkgever het initiatief neemt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, krijg je in de meeste gevallen te maken met de transitievergoeding. Wat houdt deze vergoeding precies in? Wanneer ben je dit verschuldigd? En hoe bereken je het juiste bedrag?
Je bent als werkgever transitievergoeding verschuldigd als jij het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband. Dit is het geval bij:
Er zijn situaties waarin je geen vergoeding hoeft te betalen:
Bij ernstig verwijtbaar handelen van jou als werkgever, bijvoorbeeld discriminatie of schending van re-integratieverplichtingen, is wél een transitievergoeding verschuldigd. De rechter kan daarnaast ook een billijke vergoeding toekennen.
Volgens de Hoge Raad (SIPOR-beschikking, april 2020) is bij herplaatsing in een lagere functie geen sprake van gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband. Een verlaging van het loon leidt daarom niet tot een (gedeeltelijke) transitievergoeding.
Vanaf 2020 bedraagt de vergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor onvolledige dienstjaren geldt een pro rato berekening:
(brutosalaris / loon per maand) × ((1/3 loon per maand) / 12) In 2025 bedraagt de maximale vergoeding € 98.000 bruto, of één jaarsalaris als dat hoger is.
Bereken de vergoeding eenvoudig via rekenhulptransitievergoeding.nl
Een medewerker met een maandsalaris van € 3.000 werkt 9 jaar en 4 maanden. Transitievergoeding: 9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000 4 maanden = € 333,33 Totaal: € 9.333,33
Alleen de periodes waarin daadwerkelijk is gewerkt tellen mee voor de berekening van de transitievergoeding.
De transitievergoeding wordt fiscaal behandeld als loon uit vroegere dienstbetrekking. Dit betekent dat de groene belastingtabel van toepassing is. Hierdoor wordt géén arbeidskorting toegepast, en valt het nettobedrag vaak lager uit dan verwacht.
Bij ontbinding op basis van de i-grond (cumulatiegrond) kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen. Deze extra vergoeding komt bovenop de reguliere transitievergoeding en kan eventueel worden gecombineerd met een billijke vergoeding.
Bij het berekenen van het salaris tellen alleen schriftelijk overeengekomen vaste looncomponenten mee, zoals:
Variabele onderdelen, zoals bonussen en winstuitkeringen, tellen alleen mee als deze schriftelijk zijn overeengekomen.
Bonussen tellen alleen mee voor de berekening van de transitievergoeding als ze structureel zijn én schriftelijk zijn overeengekomen. Incidentele of discretionaire bonussen tellen dus meestal niet mee.
Je mag de volgende kosten aftrekken:
Inzetbaarheidskosten mag je alleen in mindering brengen als deze vooraf schriftelijk met de medewerker zijn overeengekomen én niet specifiek gericht zijn op de huidige functie
Bij opvolgend werkgeverschap mag je inzetbaarheidskosten die door de vorige werkgever zijn gemaakt niet in mindering brengen op de transitievergoeding, ook niet als er sprake is van rechtsopvolging.
Kosten voor huidige functie of door een vorige werkgever gemaakte kosten mag je niet aftrekken.
Volgens de Xella-beschikking (2019) moet je als werkgever meewerken aan een beëindiging van het dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid, inclusief betaling van de transitievergoeding.
Een uitzondering geldt alleen als je:
Het UWV compenseert alleen de transitievergoeding berekend tot het einde van de wachttijd van 104 weken. Het deel dat betrekking heeft op de periode daarna wordt niet vergoed.
Bij structurele en substantiële vermindering van arbeidsuren (≥ 20%) kan recht bestaan op een pro-rato transitievergoeding (Kolom-beschikking, 2018). Hiervoor kan compensatie worden aangevraagd bij het UWV.
Werkgevers kunnen een compensatie aanvragen bij het UWV voor vergoedingen na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vereisten zijn onder meer:
Er vindt geen compensatie plaats over de periode dat het dienstverband bewust slapend is gehouden.
Je kunt een compensatie voor de transitievergoeding aanvragen via het werkgeversportaal van het UWV. Hiervoor heb je eHerkenning nodig. De aanvraag wordt zorgvuldig getoetst: je moet onder meer de arbeidsovereenkomst, opzeggingsbrief of beëindigingsovereenkomst, de berekening én het betaalbewijs aanleveren.
Bij betaling van bonussen of winstuitkeringen kan aanvullende documentatie nodig zijn.
Je moet de vergoeding eerst zelf voorschieten. Extra documentatie kan nodig zijn bij bonussen of winstuitkeringen.
De Hoge Raad heeft bepaald dat je als werkgever ook bij ‘diepslapers’ en ‘semidiepslapers’ verplicht bent mee te werken aan beëindiging van het dienstverband met toekenning van een transitievergoeding – mits het verzoek van de werknemer dateert van ná 20 juli 2018.
Het maakt niet uit wanneer de ontslagbevoegdheid precies is ontstaan, zolang het dienstverband pas op of na 1 juli 2015 is beëindigd.
Je mag geen finale kwijting als voorwaarde stellen bij deze beëindiging. De Hoge Raad heeft in 2022 bepaald dat dit in strijd is met goed werkgeverschap.
Er ligt een wetsvoorstel om de compensatieregeling bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken tot kleine werkgevers (met in 2025 een loonsom < € 990.000). De invoering is voorzien per 1 juli 2026.
Doel van de wijziging is om grote werkgevers zelf verantwoordelijk te maken voor de vergoeding. Of dit leidt tot nieuwe ‘slapende dienstverbanden’, zal de praktijk moeten uitwijzen.
Als kleine werkgever (< 25 medewerkers) kun je compensatie aanvragen voor transitievergoedingen bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden. Voorwaarde: opzegging of beëindiging moet binnen bepaalde termijnen plaatsvinden.
Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moet je uiterlijk één maand voor afloop schriftelijk aanzeggen of het contract wordt verlengd.
Doe je dit niet, dan ben je een aanzegvergoeding verschuldigd:
Mondelinge aanzegging is niet geldig. De aanzegvergoeding valt bovendien niet onder de loongarantieregeling van de WW. Bij faillissement of betalingsonmacht wordt deze dus niet vergoed door het UWV.
Bij onregelmatige opzegging – zonder de juiste opzegtermijn – moet je het loon over de resterende termijn betalen. Dit staat los van daadwerkelijk geleden schade.
De rechter kan een extra vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zoals:
Er geldt geen maximum, maar de drempel voor toekenning is hoog.
Bron: SRA
Actueel
Carpoolen en de fiscus: dit zijn de regels voor belastingvrije vergoedingen
Starters kiezen vaker voor bv, maar ondernemersgroei valt stil
Een koel drankje op de werkvloer: wat zijn de fiscale spelregels?
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Carpoolen is niet alleen milieuvriendelijk, het kan ook fiscaal voordelig zijn. Als werkgever mag je onder bepaalde voorwaarden een belastingvrije kilometervergoeding geven aan medewerkers die samen reizen. Welke mogelijkheden er zijn, hangt af van wie het carpoolen organiseert en of er gebruik wordt gemaakt van een privéauto of een auto van de zaak. Carpoolen met […]
De groei van het aantal bedrijven in Nederland is het laagste in tien jaar. Steeds meer ondernemers stoppen, terwijl het aantal starters blijft dalen. Opvallend is dat wie wel begint, steeds vaker kiest voor een bv. Toch is die rechtsvorm geen garantie tegen schijnzelfstandigheid, waarschuwt de Kamer van Koophandel (KVK). Lage groei bedrijven in 2025: […]
De zomer is in volle gang en met de oplopende temperaturen is een koud drankje of een ijsje op de werkvloer meer dan welkom. Veel werkgevers willen hun team graag verrassen met iets verfrissends. Maar hoe zit het fiscaal eigenlijk? Wanneer is zo’n traktatie onbelast? Traktatie op de werkplek is onbelast Goed nieuws: trakteer je […]
Wil je jouw bv overdragen aan een opvolger of verkopen? Dan is een goede voorbereiding cruciaal. Je krijgt te maken met belasting in box 2, mogelijke vrijstellingen en eventuele regels rond overdrachtsbelasting. Een verkeerde keuze kan geld kosten of de continuïteit van je bedrijf in gevaar brengen. Ontdek wat je moet regelen om de bedrijfsoverdracht […]
Het aantal doorwerkende AOW’ers in Nederland blijft toenemen. Volgens het CBS zijn het er inmiddels meer dan 250.000. De vitaliteit van deze groep blijkt een waardevolle oplossing voor werkgevers die kampen met personeelstekorten. Niet alleen zijn de risico’s beperkt, ook juridisch is er vaak meer mogelijk dan gedacht. Steeds vaker opgenomen in cao’s: werken na […]
© 2025 - Stolwijk Kennisnetwerk