Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Loonsanctie: Wat als iemand niet meewerkt aan zijn re-integratie?
Is een medewerker ziek, dan ben je als werkgever verplicht hem zijn salaris gedurende 104 weken (of zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt) door te betalen. In ruil daarvoor is de medewerker verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie, bijvoorbeeld door gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts. Werkt de medewerker niet mee, dan mag je een loonsanctie zoals loonopschorting of loonstop opleggen. Maar hoe en wanneer pas je nu welke loonsanctie toe?
Door Laura van Alst, Arbeidsjurist
In de ideale situatie geef je als werkgever en medewerker samen vorm aan de re-integratie van een medewerker. Helaas kan het voorkomen dat een medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie, bijvoorbeeld door onbereikbaar te zijn voor jou of – zonder goede reden – niet te verschijnen op afspraken bij de bedrijfsarts. De wet geeft een werkgever in die situatie extra middelen om een medewerker ertoe te bewegen alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Een loonsanctie is zo’n middel. Deze is er in meerdere vormen en het is van groot belang dat je de juiste vorm op het juiste moment inzet. Ik zie het in de praktijk echter nog vaak misgaan. Met vervelende consequenties voor de werkgever.
De Nederlandse wet kent twee soorten loonsancties:
Een medewerker behoudt zijn recht op loondoorbetaling, maar de betaling wordt opgeschort. Zodra de medewerker weer aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, krijgt hij zijn loon met terugwerkende kracht alsnog uitbetaald.
Dit is een zwaardere straf. Hierbij vervalt het recht op loon tot het moment waarop een medewerker weer aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet.
Je zag al: er zit verschil in de zwaarte van de loonsancties. De wet schrijft daarom voor wanneer een werkgever een sanctie mag opleggen en welke sanctie. Leg je een onjuiste loonsanctie op, bijvoorbeeld een loonstop terwijl slechts een loonopschorting is toegestaan, dan is de sanctie ongeldig. En doordat de sanctie dan ongeldig is, is er ook geen loonsanctie opgelegd. Ook als er wel reden toe was. Je moet de medewerker dan het gemiste loon, eventueel vermeerderd met de rente en wettelijke verhoging nabetalen. Overigens mag je als er in zo’n geval sprake was van een loonstop wel alsnog de lichtere sanctie van een loonopschorting opleggen. Andersom mag dit niet.
Een werkgever mag een loonopschorting toepassen als een medewerker de werkgever niet in de gelegenheid stelt om vast te stellen of hij daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. De arbeidsongeschiktheid moet door een bedrijfsarts worden beoordeeld. Als een medewerker dus niet bij de bedrijfsarts verschijnt, heeft een werkgever – na schriftelijke waarschuwing – de mogelijkheid om het loon op te schorten.
Een loonstop is volgens de wet alleen toegestaan als een medewerker:
Is in een specifieke situatie het opleggen van een loonsanctie gerechtvaardigd, dan moet je een medewerker altijd eerst schriftelijk waarschuwen. Je mag dus niet direct de betreffende sanctie opleggen. Uit jouw waarschuwingsbrief moet blijken:
Let op! Waarschuw je een medewerker voor een loonstop, terwijl je eigenlijk een loonopschorting bedoelde, dan kun je hier op een later moment niet op terugkomen. De waarschuwing is dan ongeldig.
Stel, een medewerker is niet verschenen bij een oproep voor de bedrijfsarts. Dit is reden om een loonopschorting aan de medewerker op te mogen leggen. In de waarschuwingsbrief waarschuw je de medewerker voor een loonstop als loonsanctie in plaats van een loonopschorting.
Vervolgens geeft de medewerker ook geen gehoor aan de nieuwe oproep voor de bedrijfsarts. Toch mag je dan als werkgever niet overgaan tot het opleggen van de loonopschorting. Voor deze loonsanctie heb je hem immers niet gewaarschuwd. Je zult de medewerker daarom opnieuw moeten waarschuwen voor de juiste loonsanctie, waarna je die sanctie mag opleggen.
Het tijdig opleggen van de juiste loonsanctie luistert dus erg nauw. Onjuist handelen kan verstrekkende gevolgen hebben voor jou als werkgever. Wil je zekerheid inbouwen en een loonsanctietraject voor alle partijen zo soepel en duidelijk mogen laten verlopen? Schakel tijdig onze hulp in! En heb je vragen over de verschillende loonsancties of hulp nodig bij het opstellen van een waarschuwingsbrief? Bel of mail ons ook gerust daarvoor. We helpen je graag.
Laura van AlstArbeidsjuristTel: +31 (0)316 740 115E-mail: l.v.alst@vitaconluteijn.nl
Actueel
Deze ontwikkelingen in arbeidsrecht staan je te wachten
Uitgelicht: 3 do’s uit de Masterclass Wet verbetering poortwachter
Flexibele arbeidsovereenkomsten – Dit moet je weten
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
PVV, VVD, NSC en BBB hebben op 16 mei 2024 een hoofdlijnenakkoord gesloten. Hoewel dit nog moet leiden tot een gedetailleerd regeerakkoord, zien we hierin al wel diverse fiscale maatregelen. Wat kun je verwachten aan fiscale maatregelen uit het hoofdlijnenakkoord? Je leest het per thema. Maatregelen voor arbeid Uit het hoofdlijnenakkoord kunnen we de volgende […]
We zitten alweer bijna op de helft van 2024. Een goed moment om eens te bekijken welke ontwikkelingen in arbeidsrecht er op je afkomen. Dus deed ik dat onlangs tijdens het webinar ‘Actualiteiteiten in arbeidsrecht en lonen’. De belangrijkste punten heb ik hieronder voor je samengevat. Door Laura van Alst, Arbeidsjurist Aan bod kwamen natuurlijk […]
Vanaf medio 2026 geldt de nieuwe EU-richtlijn Empowering the Consumer for the Green Transition. Deze moet zorgen voor betere consumentenbescherming tegen greenwashing en consumenten concretere duurzaamheidsinformatie geven over producten en diensten. Nu vindt er nog regelmatig misleiding plaats met onvoldoende onderbouwde claims zoals ‘groen’ of ‘milieubewust’. Tegen greenwashing: Alleen milieuclaim met keurmerk De nieuwe EU-richtlijn […]
De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel waarin het LIV (het lage-inkomensvoordeel) vervalt per 2025 en het LKV (loonkostenvoordeel voor oudere werknemers) wordt afgebouwd vanaf 2025. LIV: Lage-inkomensvoordeel Het lage-inkomensvoordeel (LIV) vervalt per 2025. Het LIV is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die medewerkers in dienst hebben met een laag loon. De regeling verlaagt […]
Heb je box 3-vermogen aan te geven in je aangifte inkomstenbelasting over de jaren tot en met 2023? Het is de verwachting, dat de Hoge Raad in augustus of september uitspraak doet in het kader van een aantal box 3-arresten. Is die gunstig voor belastingplichtigen, dan kun jij je straks met digitaal met het formulier […]
© 2024 - Stolwijk Kennisnetwerk