Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Blog: trek je medewerkers over de drempel met een hoog salaris?
Arbeidsvoorwaarden… een veelomvattend onderwerp waar je meerdere boeken over kan schrijven. In deze blog vertel ik je meer over een onderwerp dat bij veel organisaties speelt en ik persoonlijk ook erg interessant vind: de rol van beloningen bij het aantrekken en behouden van medewerkers.
Mijn naam is Marina van ’t Klaphek en sinds 1 mei werk ik bij Vitacon Luteijn als HR-consultant.
Beloning, en dan specifiek salaris, wordt van oudsher vaak gezien als belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Vooral in sectoren waar krapte op de arbeidsmarkt is wordt een hoger salaris snel als oplossing gezien. Medewerkers weten dit uiteraard ook en zetten regelmatig hoog in tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek. Als werkgever wil je gemotiveerde nieuwe aanwas, maar je wilt ook handelen als goed werkgever en dus nieuwe medewerkers niet anders behandelen dan je huidige medewerkers. Hoe ga je met dit dilemma om? Wat zijn je mogelijkheden?
In het boek ‘Het nieuwe belonen’ van Kilian W. Wawoe wordt belonen op een andere manier benaderd, niet als strategisch HR-instrument maar als een verdelingsvraagstuk. Hij stelt dat extra geld een positief effect kan hebben op motivatie en prestatie, alleen dat dit effect beperkt is. Er zijn andere middelen die meer effect hebben, zoals investeren in ontwikkeling van competenties, meer autonomie en meer feedback geven aan medewerkers. Salaris kan wel gezien worden als zogenaamde hygiënefactor (als het niet goed is, kan het tot ontevredenheid leiden), terwijl het niet persé tot extra tevredenheid leidt naarmate het salaris hoger is.
In de praktijk komt het voor dat een medewerker puur op basis van salaris een keuze maakt: is het salaris elders hoger, dan kan dat reden zijn voor een medewerker om bij die ander te solliciteren. Met name bij lager geschoolde functies, die doorgaans een lager salaris krijgen, kan een klein verschil al de doorslag geven voor de potentiële werknemer om wel of niet voor jouw organisatie te kiezen.
Er is niet één gouden tip die de oplossing voor iedereen biedt. Iedere organisatie is anders en iedere medewerker gelukkig ook. Daarbij zijn er factoren waar je als werkgever aan gebonden bent qua wet- en regelgeving en wellicht een cao met loonschalen.
Gelukkig valt er ook nog veel zelf beslissen. Het belangrijkste is dat je vooraf goed nadenkt over het beloningsbeleid binnen je organisatie en wat je hiermee wilt bereiken. Benader het beloningsbeleid vanuit een breder perspectief en niet alleen financieel:
Zorg voor een samenhangend beloningsbeleid, dat past bij jouw (potentiële) medewerkers, bij jou als werkgever en de huidige arbeidsmarkt. Zo pak je zelf de regie.
Er is steeds meer aandacht voor de unieke identiteit van iedereen, dit zie je ook terugkomen in het beloningsbeleid.
Als werkgever is het belangrijk om je af te vragen wat jou uniek maakt ten opzichte van anderen en welke medewerkers hierbij passen: wie wil je aantrekken? Welke rol speelt ‘belonen’ binnen jouw organisatie? Is een hoog salaris echt nodig om medewerkers binnen te halen? Is dat voor iedere functie of afdeling zo of zit daar verschil tussen? Met het antwoord op deze vragen kun je een beloningsbudget vaststellen gericht op het aantrekken van specifieke medewerkers. Dit maakt je meer wendbaar in de veranderende arbeidsmarkt.
Een beloningsbudget kan ingezet worden in de vorm van salaris of toeslagen, maar ook in combinatie met andere arbeidsvoorwaarden, zoals flexibele werktijden (vergroten autonomie), een ontwikkelprogramma (investeren in ontwikkeling) en een lerende cultuur (feedback geven), waarvoor je ook de SLIM-subsidie in kunt zetten. Het mooie is dat je aan deze en tal van andere knoppen kunt draaien om je totale HR-beleid te laten aansluiten bij je eigen identiteit als werkgever en daarmee ook nog een praktisch doel kunt dienen: het verwelkomen van nieuwe medewerkers. Dat klinkt goed hè!
Naast je beloningsbeleid kun je ook naar andere factoren kijken die invloed hebben op het aantrekken en behouden van medewerkers, en bepalen in hoeverre je hier invloed op hebt. Wat doe je aan employer branding en arbeidsmarktcommunicatie? En zijn de verwachtingen van een sollicitant vooraf helder?
Bij Vitacon Luteijn geloven wij dat je beloning breder in kan zetten dan alleen als een financieel component. Wat wil je als organisatie uitstralen en welke medewerkers wil je aantrekken? We denken graag mee over wat bij jouw organisatie past en helpen je bij het daadwerkelijk inzetten in de praktijk.
Op onze website lees je meer over onze dienstverlening. Wil je hier eens over van gedachten wisselen met mij of één van mijn collega’s? Neem gerust contact met ons op, we drinken graag een (virtuele) kop koffie met je.
Marina van ’t Klaphek, HR-consultantT 06-83330227E m.vt.klaphek@vitaconluteijn.nl
Actueel
Missers voorkomen – dit wil je weten over de salarisstrook
Flexibele arbeidsovereenkomsten – Dit moet je weten
5 tips voor verleiden op de werkvloer
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Je vindt een salarisstrook lezen en begrijpen complex? Dan ben je niet de enige. Ik krijg wekelijks vragen van werkgevers en HR-professionals. Goed dat ze worden gesteld, want voor je het weet heb je te maken met een fiscale of financiële misser. De belangrijkste punten behandelden we onlangs in het webinar ‘De loonstrook uitgelegd’. Ik […]
Vanaf medio 2026 geldt de nieuwe EU-richtlijn Empowering the Consumer for the Green Transition. Deze moet zorgen voor betere consumentenbescherming tegen greenwashing en consumenten concretere duurzaamheidsinformatie geven over producten en diensten. Nu vindt er nog regelmatig misleiding plaats met onvoldoende onderbouwde claims zoals ‘groen’ of ‘milieubewust’. Tegen greenwashing: Alleen milieuclaim met keurmerk De nieuwe EU-richtlijn […]
Heb je box 3-vermogen aan te geven in je aangifte inkomstenbelasting over de jaren tot en met 2023? Het is de verwachting, dat de Hoge Raad in augustus of september uitspraak doet in het kader van een aantal box 3-arresten. Is die gunstig voor belastingplichtigen, dan kun jij je straks met digitaal met het formulier […]
Ben je als ondernemer van plan een volledig elektrische bedrijfsauto te kopen, dan kun je vanaf 23 april 2024 weer de Subsidieregeling Emissieloze Bedrijfsauto’s (SEBA) aanvragen. De subsidie voor elektrische bedrijfsauto’s bedraagt maximaal € 5.000 per bedrijfsauto. De SEBA is dit jaar voor het laatst beschikbaar. Voor welke auto’s? De SEBA subsidie voor elektrische bedrijfsauto’s […]
De minimumloon indexatie op 1 juli 2024 is 3,08%. Dit betekent dat het wettelijk minimumuurloon per die datum omhooggaat van € 13,27 naar € 13,68 bruto. Het referentiemaandloon bedraagt dan bruto € 2.133,60 per maand. De regeling tot indexatie van het wettelijk minimumloon en bekendmaking van het wettelijk minimumuurloon per 1 juli 2024 is gepubliceerd […]
© 2024 - Stolwijk Kennisnetwerk